読むと元気になる!仕事のヒント満載!!神戸の美容室 スマイル のオーナー篠原感謝和隆のブログ

神戸の美容室 スマイルの社長blog スタッフへ送り続けているメッセージをまとめています。 美容師さんはもちろん、異業種の方の仕事のヒントになればうれしいです。

2017年10月

【大事なのは入社倍率ではなく、離職率である】

就職先、あるいは取引先などを選ぶポイントは多々あるが、その一つが離職率の低さ、逆に言えば定着率の高さである。人気企業のバロメーターと言われる入社倍率などではない。

 入社倍率が1000倍という企業がある。なかには倍率1万倍に近い会社も存在するが、離職率が言えわゆる「七五三現象」(職について3年後の離職率のこと。三年後に同じ職場で働いている人の割合が、大卒七割、高卒五割、中卒三割となっているような状況)にある企業は、明らかに問題が多すぎると思われる。

 幸せを求め、せっかく入社してくれた社員が、まるでザルに水を入れたように去っていく企業が、その使命と責任を果たしているとはどう見ても思えない。

 参考にすべきは、離職率が限りなくゼロに近い企業、入社歴が三〇年、四〇年、五〇年どころか六〇年といった社員がごろごろいる企業である。

坂本光司
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【人財は好不況にかかわらず、求め続けるべきである。】


多くの企業は、好況時にはこの時とばかりに社員を募集、採用するが、不況になると社員を募集しないばかりか、リストラに走るケースが多い。こうした”人財の確保”という戦略を、好不況に連動させるような経営は間違っている。


好況を持続させる唯一の経営資源は人財であり、それを好不況で大きく変動させてはならないのだ。


感動と価値を創造し市場に提案する人財がいたからこそ、好業績(好況)になったのであり、逆に不足していたからこそ、低業績(不況)になってしまったのである。


人財への投資は、設備投資とは全く異なるものである。人財だけは、好不況にかかわらず、永遠に強く求め続けねばならない。


坂本光司

2017-10-07 (1)

【超優良企業の賃金制度は過度な「成果主義型」ではなく、「年功序列型」「年齢序列型」である】


人件費総額の抑制と社員のやる気を高めるため、成果や業績に重きを置いた賃金制度を導入している企業や、これから導入しようとしている企業が多い。しかし私は、こうした企業に諸手を挙げては賛成できない。


これまで6000社を超す企業を調査研究した中で、その約一割の企業が長期にわたり好業績を持続していたが、それらの企業の多くは、昔も今も年功・年齢を重視した年功序列型の人事制度、賃金制度が中心だった。

できる社員は、過度なWIN-LOSEの関係を発生させる成果主義や能力主義などを、決して求めてはいない。


強く求めているのは、仲間皆が美酒に酔いしれるWIN-WINの関係である。



坂本光司


内観1 (3)

【人財問題は、「確保」「育成」「評価」の3つに大別できる。最も重要なのは「評価」である。】

経営者やリーダーが人財問題で対処すべきは、「確保」「育成」そして「評価」の三つである。

多くの企業は確保や育成には一生懸命になるが、意外に不十分なのが「評価」だ。

人財問題で最も重要なのは、確保でも育成なく、この「評価」である。

会っとく出来る評価基準があれば、社員は放っておいても自己研鑽するし、さらにその社員の主体的自己研鑽努力と、成長している姿を見た他社の社員や求職者はそうした人が育つ職場に集まってくる。

納得できる評価で重要なことは、評価の透明性、公平性、そして愛情である。

坂本光司
 
2017-10-07

【社員と顧客が強く求めているのは経済的豊かさ・物質的豊かさではなく、心の豊かさ・脳の豊かさである。】


 ある程度、経済的豊かさ・物質的豊かさを手に入れた人々は、その関心をもう一つの豊かさに移す。それは、心の豊かさや脳の豊かさである。


 つまり、社員も生活者も、強く求めるのは物や金ではなく、心に響く、心を満たしてくれるような事柄や自身の成長なのだ。

 これらもう一つの豊かさをかなえる経営をしなければ、社員のモチベーションが高まらないばかりか、顧客の心や脳をとらえることはできない。

 社員の心や顧客の心の欲求の変化にこたえる経営が強く求められている。

坂本光司


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「企業の最大の商品は、”社員”という名の商品である」

企業の競争の源泉は、商品そのものではなく、社員である。

事実、類似した商品を扱う企業の業績の優劣や、同一組織の社員の成果の優劣を見ていると、その格差の最大の要因は、企業力や商品そのものではなく、それを売る社員、サービスを提供する社員にあることがわかる。


つまりお客は、企業や商品より、接触した社員お良しあし、満足度で購入を決定しているのだ。


したがって、成熟化社会、ソフト化・サービス化社会の企業が重視すべきは、商品力もさることながら、社員力であり、人柄の良い社員の確保と育成なのである。

坂本光司


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「「CS]を飛躍的に高めたいなら、その前に、「ES」を飛躍的に高めるべきである。」


CS、つまり顧客満足度を高める経営は、極めて重要である。


事実,CSを重視しない企業、CSの低い企業で安定的な好業績を維持している企業は、この世に存在していない。


だからこそ重要なのはES,つまり社員満足度でなのである。


「ESなくしてCSなし」である。

社員満足度は顧客満足度に優先すると言っても過言ではない。顧客満足度を高めるのは、社員だからだ。

所属する組織や上司への満足度が低い社員、不信感のある社員が、顧客の満足度を高める、価値ある仕事をするわけがない。

ESが高ければ高いほど、社員は組織への帰属意識や愛社心を高め、CSを高め、組織や上司に貢献しようと努力する。

坂本光司


2017-10-07 (1)




【帰属意識・仲間意識の醸成は、喜びも悲しみも苦しみも。共に分かち合うことから始まる。】


企業への愛社心や強い帰属意識は、経営者をはじめとする仲間たちとの強い信頼感家がベースである。人間関係が気まずく、ギスギスしていたり、風通しが悪く同僚や上司への疑心暗鬼の気持ちがある限り、愛写真や強い仲間意識などは生まれるはずがない。


 また、近年盛んな、社員同士の過度な競争をあおるような行き過ぎた成果主義や、不況対策としての弱者に対するリストラも同様である。


 全社員の愛社心を高めるとともに、良い社風、良い会社をつくりたいなら、喜びも悲しみも、社員皆が共に分かち合う経営が重要である。

心やさしい社員はそれを望んでいるのだ。


坂本光司


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